Todays

Pięć unikalnych cech chińskiego stylu zarządzania

Żyjemy w czasach, gdy globalna moc gospodarcza przenosi się ze Stanów Zjednoczonych do Chin. Chińska ekspansja stymuluje pojawianie się tam zupełnie nowych modeli zarządzania, które póki co, nie są (jeszcze) paradygmatem wykładanym w amerykańskich szkołach biznesu.

Chiny przestały być synonimem tandety, podróbek i tanich t-shirtów. Globalne sukcesy chińskich firm informatycznych, elektronicznych, maszynowych, budowlanych, medycznych i chemicznych nie biorą się znikąd. Jest to między innymi owoc sposobu zarządzania chińskimi firmami. A skoro po dobrych owocach można poznać, co jest dobre, przyjrzyjmy bliżej się sposobowi zarządzania stosowanemu przez chińskich menedżerów.

Zdrowa mieszanka

Na styl zarządzania chińskich menedżerów ogromny wpływ ma dziedzictwo i kultura Chin, w tym filozofia buddyjska i konfucjanizm.

Wielu chińskich menedżerów pilnie studiuje zachodnie modele zarządzania w zachodnich szkołach biznesu. Uważnie słuchają zachodnich lekcji o metodach zarządzania. Starają się je bardzo dobrze zrozumieć, ale bynajmniej nie po to, aby zastosować je w swojej pracy. Naiwnością jest sądzić, że zachodnie praktyki przywódcze będą działać automatycznie w Chinach. W rzeczywistości większość z nich będzie działać dobrze tylko wtedy, gdy zostaną odpowiednio zmodyfikowane. Niektóre z nich będą musiały zostać wyrzucone na stertę złomu. Chińscy liderzy uczą się zachodnich podejść po to, aby być w stanie wybrać te „najlepsze z najlepszych” i połączyć je ze składnikami chińskiej kultury, mentalności i wartości. Dzięki temu powstaje bardzo interesująca mieszanka, w której łączą się najbardziej wartościowe zachodnie składniki zmieszane z najbardziej wartościowymi składnikami chińskimi. To sprawia, że na naszych oczach tworzy się nowa jakość i nowe paradygmaty zarządzania, które mogą być inspiracją także dla polskich menedżerów.

Zachodnie kompetencje przywódcze, takie jak myślenie strategiczne, myślenie koncepcyjne i wizjonerskie, koncentracja na kliencie itp. większość chińskich menedżerów uznałaby za ważne, ale w Chinach są inne, unikalne i specyficzne dla Chin kompetencje , których nie znajdziemy na typowej zachodniej liście kompetencji przywódczych:

  1. Wu Wei: działanie bez działania
  2. Zhong Yong : równowaga i harmonia
  3. Guanxi: wzajemne zobowiązania
  4. Hierarchia: naturalny porządek
  5. Wspólnota: dobro dla wielu

1. Wu Wei: działanie bez działania

Nie ma dokładnego tłumaczenia na Wu Wei na język polski. Wu Wei jest ważną koncepcją taoizmu i oznacza dosłownie „„bezczynność”, „nie robienie”, „nie podejmowanie działania”. Jest to idea trudna do zrozumienia i zaakceptowania przez zachodnich menedżerów, żyjących w kulturze zorientowanej na aktywność i szybkość działania. Ale Wu Wei nie jest zachęcaniem do bierności. To raczej bardzo świadome, przemyślane i celowe powstrzymywanie się od działania, w sytuacjach, gdy „bierna uważność” jest lepsza niż nieroztropne działanie. Po polsku można by to określić tak, że nie warto na siłę płynąć pod prąd rzeki, ponieważ walka z przeciwnym prądem zabiera nam ogromną ilość energii, a przez to daleko nie zapłyniemy. Gdy się płynie z prądem, osiągnąć można dużo więcej wkładając w to mniejszy wysiłek. Koncepcja Wu Wei zaleca, że zamiast podejmować natychmiastowe działanie, „chwytać byka za rogi”, „kopać się z koniem” - dużo skuteczniejszym jest następujące podejście: zaczekaj, obserwuj problem, ocen sytuację, przyjrzyj się, wejdź głębiej w problem, zrozum go, nie podniecaj się, zachowaj chłodny umysł, bądź cierpliwy, czekaj na dobry moment, nie szarp się z tym, zostaw to jeszcze w spokoju, nie wal głową w mur, nie wykonuj gwałtownych i nieprzemyślanych ruchów, uspokój się, patrz, kontempluj, czekaj…i rozpocznij działanie, gdy prąd rzeki ci będzie sprzyjał.

Wu Wei pokazuje, że kiedy przestajemy mącić wodę, na oślep machając rękami i tworzyć fale na wodzie, a bardziej nauczymy się czekać i patrzeć, wyraźniej będziemy widzieli, co jest pod wodą i będziemy wykonywać mądrzejsze ruchy. W pośpiesznym działaniu każdy krok jest potencjalnym błędem, a naszymi decyzjami kierują bardziej emocje i ego niż rozum.

Człowiek ma skończoną ilość energii. Nie działając, oszczędzamy energię, abyśmy mogli ją wykorzystać w odpowiednim momencie. Więc Wu Wei nie dotyczy rezygnacji ani lenistwa. Chodzi o świadomą samokontrolę. Siedź nieruchomo, uważnie obserwuj i czekaj na właściwy moment.

Wu Wei podkreślając moc i siłę tkwiącą w braku działania uczy, że „uważna bierność”, jeśli jest świadoma i celowa, jest czasami najlepszym działaniem jakie możemy podjąć. „Natura nie spieszy się, ale wszystko w niej działa dobrze.” - Lao Tzu.

W praktyce zarządzania koncepcja Wu Wei może przejawiać się w na przykład przy podejmowaniu decyzji o wprowadzeniu jakiejś zmiany. Zanim zostanie wprowadzona taka zmiana menedżerowie rozważają bardzo wiele aspektów: jaki wpływ ta zmiana ma na lokalną społeczność, na wizerunek firmy, na konkurencję, na klientów, na dostawców, na pracowników, na giełdę, itd. Następnie rozważają, czy ta zmiana jest w interesie wszystkich zainteresowanych. Jeśli nie, to co można zrobić, aby ta zmiana była w ich interesie. I gdy wszyscy zainteresowani będą mieli jakiś swój interes w tej zmianie, to jej wprowadzenie będzie o wiele łatwiejsze, szybsze i tańsze. Innymi słowy logika wskazuje, że gdy poświęcisz więcej energii i czasu na przygotowanie i głębokie przemyślenie decyzji, wówczas zaoszczędzisz wielokrotnie więcej czasu i energii przy jej realizacji, bo będziesz „płynął z prądem”.

Przez wielu zachodnich menedżerów tego typu podejście uznawane jest za stratę czasu. Jednak doświadczenia pokazują, ile tracimy czasu i energii na „gaszenie pożarów”, reagowanie na nieprzewidziane sytuacje, wycofywanie się z pewnych decyzji i ciągłym zastępowaniu ich nowymi. To wprowadza w wielu firmach stan permanentnego chaosu, niepewności, nieprzewidywalności. Podejmowanie decyzji przez chińskich menedżerów jest dłuższe, ale decyzje są trwalsze, a działania pewniejsze i mniej stresujące dla pracowników.

2. Zhong Yong: równowaga i harmonia

Każdy Chińczyk zna klasyk Konfucjusza o tytule „ 中庸”. (Zhong Yong). W języku polskim jest to tłumaczone jako „Doktryna Środka”, czasem jako „Złoty Środek”, „Centrum Harmonii” lub „Złota Oś”.

Chińskie zhong oznacza „wypośrodkowany” lub „w środku”. Yong oznacza „niezmienny”. Określenie to wyraża koncepcję potrzeby równowagi, stałości, harmonii w zmianach bez wychodzenia z trwałego i stabilnego „centrum”. Posługując się obrazowym przykładem i mocno upraszczając zasada Zhong Yong jest widoczna w sposobie działania „wańki-wstańki”: może one przechylać na różne strony, zmieniać swoje położenie, ale zawsze wróci do pionu, nie upadnie, ponieważ utrzymuje ją w środek ciężkości, który stanowi niezmienne centrum. A celem owego centrum jest utrzymanie w równowadze.

Chińska etyka menedżerska, głosi, że lider nigdy nie powinien działać w nadmiarze lub nie powinien niczego doprowadzać do skrajności. Obejmuje to na przykład okazywanie silnych emocji, wymuszanie na pracownikach zaakceptowania własnego punktu widzenia, przekonywanie innych menedżerów do swoich racji, okazywanie swojej niezależności i indywidualizmu, które jest postrzegane jako przejaw popisywania się (osoba wyróżniająca się z tłumu powoduje dysharmonię, a popisywanie się jest uważane za złe).

W zachodnich firmach (w tym także polskich) przywódcy i menedżerowie uczą się zachowań asertywnych, stawiania granic, autoprezentacji, technik perswazji, wygłaszania motywujących speechów, wywierania wpływu na innych itd., które wiążą się z forsowaniem swojego zdania, emocjonalnym tonem głosu, mówieniem z emfazą, stosowaniem górnolotnych słów, mających wywoływać emocje u innych. Chińczycy postrzegają takie zachowania jako oznakę słabego i niedojrzałego przywódcy. Przywódcze kompetencje chińskiego menedżera to: spokój, umiar, oszczędność w słowach, powściąganie emocji i nie wywoływanie ich u innych osób.

Model samodyscypliny Zhong Yong w dużym stopniu ułatwia także adaptowanie się do zmian i nowych sytuacji. Badania nad chińskim stylem zarządzania pokazały, ze myślenie Zhong Yong wpływa na zdolność adaptacyjną pracowników Na podstawie danych z 62 chińskich firm stwierdzono, że filozofia Zhong Yong zwiększa zdolności samokontroli emocjonalnej pracowników w nowych i trudnych dla nich sytuacjach. Stwierdzono, że bezpośrednie i pośrednie skutki myślenia Zhong Yong są silniejsze przy wyższym poziomie złożoności pracy. Badanie bada ważny autochtoniczny konstrukt chiński i jego związek z wydajnością adaptacyjną oraz wnosi wartość dodaną do miejscowej literatury dotyczącej zarządzania. (Pan, Wen & Sun, Li-Yun. (2017). A Self-Regulation Model of Zhong Yong Thinking and Employee Adaptive Performance. Management and Organization Review. 14. 1-25. 10.1017/mor.2017.33.)

Doktryna Zhong Yong pozwala na utrzymanie równowagi i harmonii umysłu. Osoba, która podąża „środkiem”, znajduje się na ścieżce swojej odpowiedzialności i obowiązku i nigdy nie może z niej zboczyć. Zhong Yong reprezentuje umiar, prawość, obiektywizm, szczerość i uczciwość w swoim działaniu. Postępując zgodnie z tymi, można stawać się lepszym liderem, menedżerem, albo po prostu lepszym człowiekiem. Przełożony nie powinien tworzyć swojego wizerunku na pokaz, podczas, gdy ukrywa przed pracownikami swój prawdziwy obraz, ponieważ zgodnie z mądrością Konfucjusza nie ma nic bardziej widocznego niż to, co chce się ukryć przed innymi. Dlatego dojrzały lider powinien wykazywać się czujnością i samoświadomością, by samemu kontrolować swoje słabości takie jak strach, złość czy niepewność, zamiast je po prostu ukrywać przed pracownikami.

3. Guanxi: wzajemne zobowiązania

Guanxi to sieć osobistych relacji z innymi ludźmi określonych przez wzajemność, szacunek, zaufanie i wzajemne zobowiązania wobec siebie.

Pojęcie „guanxi” jest znacznie bardziej złożonym konceptem niż zachodnia koncepcja marketingu relacji czy sieci kontaktów. Chińscy menedżerowie i liderzy kierują się niepisaną zasadą: ​​jeśli ktoś ci nie ufa, raczej nie będzie z tobą współpracował, a zaufanie można stracić nie wywiązując się z wzajemnych obowiązków wobec siebie.

Relacje menedżer-pracownik oparte na Guanxi zobowiązują obie strony do wymiany określonych wartości. W tej wymianie walutą pracownika jest lojalność, a walutą przełożonego troska. Innymi słowy, pracownik daje przełożonemu swoją lojalność, a przełożony odpłaca się pracownikowi swoją troską. Gdy jedna ze stron nie wywiązuje się ze swoich zobowiązań, traci twarz, czyli jest moralnie i społecznie napiętnowana.

Zjawisko „twarzy” i poczucia wstydu jest charakterystyczne dla kultury Chin. Ogólnie „twarz” można rozumieć, jako publiczny wizerunek, reputacja osoby w sieci społecznościowej (Guanxi). Kiedy ktoś zachowuje się niewłaściwie nie jest upominany publicznie, nie otrzymuje zachodniego feedbacku, ale za to traci twarz. Jeśli jakaś osoba zawiodła zaufanie drugiej strony - traci twarz i nie będzie dłużej mogła z godnością funkcjonować w swoim Guanxi.

Ta koncepcja jest bliska polskiemu poczuciu honoru, gdzie formalnie nie ma podstaw do ukarania osoby, która zachowuje się niehonorowo, ale społecznie i moralnie taka osoba jest wykluczana. W zachodnim (czyli defacto amerykańskim) modelu zarządzania, a przez to w polskich firmach próżno szukać na liście kompetencji szefów i pracowników takiej pozycji jak „honor”. A przecież większość z nas intuicyjnie czuje czym jest taka kompetencja i jaki ma ona wpływ na tworzenie relacji międzyludzkich, budowania zespołów, tworzenia kultury współodpowiedzialności itp.

4. Hierarchia: naturalny porządek

Typ relacji przełożony-podwładny wynika z tradycyjnych wartości chińskich. W filozofii konfucjańskiej wszystkie relacje uważa się za nierówne. Zachowanie etyczne wymaga poszanowania tych nierówności.

Dlatego osoba starsza powinna otrzymywać szacunek od młodszego, a kierownik od podwładnego. To konfucjańskie podejście jest postrzegane jako podstawa myślenia kierownictwa, a kwestie takie, jak sztuczne wzmacnianie niższej pozycji w hierarchii jest postrzegane przez Chińczyków jako dziwaczne.

Stąd w Chinach styl zarządzania zmierza w kierunku dyrektywnego. Menedżer wyższego szczebla udziela instrukcji swoim bezpośrednim podwładnym, którzy z kolei przekazują instrukcje dalej. Nie oczekuje się, że podwładni będą dyskutować i kwestionować decyzje przełożonych. To było by postrzegane jako okazywanie braku szacunku wobec autorytetu i byłoby bezpośrednią przyczyną utraty twarzy zarówno dla pracownika jak i dla przełożonego.

Z kolei od menedżera oczekuje się, że odwzajemni lojalność i zaufanie okazywane mu przez podwładnych. Powinien być postrzegany jako typ ojca, który otrzymuje lojalność, ale w zamian jest zobowiązany moralnie do tego, aby patrzył holistycznie i interesował się nie tylko dobrem firmy, ale także dobrem pracowników. Jest to dwustronnie korzystna relacja.

5. Wspólnota: dobro dla wielu

Wiele osób w Chinach uznaje brak przestrzegania wartości hierarchicznych jako podstawową przyczynę problemów zachodnich firm. Problemy te obejmują zachodnie choroby moralnego zwyrodnienia i anarchiczną ideę, że jednostka jest ważniejsza niż zespół. W Chinach rzeczą naturalną jest to, że dobro wspólnoty stoi wyżej niż egoistyczne dobro jednostki. To nie znaczy, że dobro jednostki jest ignorowane, ale nie jest gloryfikowane, tak, jak na Zachodzie. Jednak, gdy dobro wspólnoty (zespołu, firmy, działu) wejdzie w konflikt z interesem jednostki, to nie poświęca się dobra ogółu na rzecz indywidualnej korzyści. W chińskiej firmie nikogo nie trzeba przekonywać do idei, że wspólnie można osiągnąć więcej niż w pojedynkę, że współpraca jest dobra zarówno dla sukcesu zespołu , ale także dla każdego jego członka.

W chińskiej kulturze zarządzania istnieje bardzo silnie zakorzeniona wartość tworzenia dobra wykraczającego poza partykularne interesy jednostek czy pojedynczych firm. Dlatego w myśleniu chińskich menedżerów silnie jest obecny aspekt patriotyzmu. Firmy mają osiągać wysokie wyniki ekonomiczne, ale nie tylko po to, aby mieć poczucie wygranej. Jak to ujął jeden z menedżerów średniego szczebla „Chcemy w firmie nie tylko osiągać jak największe zyski, ale także zrobić coś dobrego dla Chin…wspólnota jest na pierwszym miejscu, a jednostka na drugim”.

Dzielenie się swoimi sukcesami ze społeczeństwem ma fundamentalne znaczenie dla firmy i jest częścią jej korporacyjnej misji. Ma to duży wpływ na sposób, w jaki menedżerowie prowadzą swoje firmy.


strona główna

Mieliśmy przyjemność pracować m.in. dla